Enfrentar la baja productividad laboral puede ser un desafío, pero una estrategia efectiva para revertir esta situación es centrarse en el bienestar de los colaboradores.

Por: Ivonne Vargas Hernandez

Cuando los equipos se sienten comprometidos y respaldados en lo que respecta a su salud, se crea un entorno propicio para el rendimiento óptimo. Y es que la esfera de productividad laboral tiene un fuerte desafío en las organizaciones.

De acuerdo con datos de Gartner, el 87% de los colaboradores dicen ser productivos en el trabajo, pero solo 12% de los managers coinciden en esto.

En este sentido, la relación entre las experiencias diarias en el trabajo y su impacto en el bienestar de los colaboradores se ha convertido en un factor determinante no solo para la salud mental y física, sino también para la productividad y el desempeño en general. Por ejemplo: la manera en que se logra (o no) la desconexión laboral, tiene implicaciones profundas en el rendimiento y la cultura organizacional.

Pero una pregunta valiosa en este punto se centra en qué lugar ocupa el bienestar en la agenda de los líderes. Revisando las encuestas que hacen referencia a este fenómeno, tuve acceso al documento Experiencia de Bienestar, que surge de la Encuesta de Compensación AON 2023. Según este informe, el 52% de los ejecutivos entrevistados en 66 empresas en México se refieren a ello como una prioridad en la agenda de compensación. Aunque el primer lugar en prioridades es ‘Atracción y Retención’.

En segundo lugar, con el 47% de las respuestas, se encuentra cuidar el bienestar de los empleados (su salud física, emocional, social y financiera).

Al margen de la diferencia de puntos porcentuales, representa una foto de lo que los empleadores valoran en su agenda. Y hay razones para estarlo: México tiene una de las tasas de rotación de personal más significativas de América Latina, especialmente en puestos digitales.

No es necesario ser un mago para descubrir que el costo de la rotación puede afectar los esfuerzos por implementar más prácticas de salud. Pero también hay que seguir con cierta frecuencia nuestro instinto: si no hay bienestar, ¿qué hará que la gente quiera estar en una organización? La era del compromiso por el salario continúa, pero no durará para siempre.

¿Cómo definir una estrategia de bienestar = compromiso?

De primera instancia, hay que vincular este concepto a un indicador de negocio. Lo mismo sucede con diversidad, flexibilidad, entre otros rubros. Es sabido que una estrategia de bienestar permite contener los gastos en salud, desarrollar un mayor control de los accidentes, evitar complicaciones de condiciones crónicas. ¿Cómo se liga a ser más eficiente y elevar el compromiso?

Por otro lado, es importante recordar para este 2024:

¡Atrás quedaron los días de las iniciativas genéricas de bienestar! Es posible que esto no resuene entre todos los empleados. Es importante enfatizar la necesidad de un enfoque de salud integral de la persona. Los empleados quieren apoyo que reconozca y aborde diversas facetas de su salud: física, mental y emocional.

Además, la necesidad de una estructura de comunicación que permita una participación de alto nivel pero de manera personalizada. Esta personalización se extiende no sólo al contenido de los programas sino también a los canales utilizados para la comunicación. También es importante quién da el mensaje. ¿Cree que es la misma narrativa para los gerentes y directores?

A nivel global se reconocen más de cinco formas de riesgo para los colaboradores de esta área, entre las que destacan el acoso y la agresión, las altas cargas de trabajo y el conflicto de roles.

En Latam la preocupación se centra en:

1. Salud mental y emocional.

2. Estrés laboral crónico.

3. Ambiente de trabajo.

4. Diversidad e inclusión.

5. Salud física.

6. Soporte para oficina virtual y desde casa.

7. Riesgo financiero y estrés.

Tenemos que embarcarnos en un camino de perfeccionamiento continuo a través de una retroalimentación constante y la búsqueda del conocimiento. Por ejemplo, adoptar un enfoque doble, integrando estrategias de compensación integrales con prácticas de mayor compromiso de los empleados para garantizar la retención de nuestra fuerza laboral. Al aprovechar los datos y el análisis, podemos identificar las intervenciones específicas necesarias para mejorar la compensación individual.