Las empresas tienen el desafío de comprender que sin bienestar no hay retención, aunque esto último sea la principal preocupación en las agendas corporativas.

*Ivonne Vargas

Para romper marcas olímpicas, un atleta de alto rendimiento  -por lo general- necesita tener sus dos piernas en un nivel óptimo. Pero además necesita hacer un esfuerzo en conjunto con el entrenador para alimentarse y descansar adecuadamente.

En una estrategia de bienestar en las empresas es vital fortalecer las dos piernas que sustentan los programas: el empleado y el empleador. No sería lógico pedir al colaborador que solo él invierta en ejercitarse. Idealmente la organización necesita poner de su parte para ‘romper la marca’, es decir, para aumentar el compromiso, la productividad, mejorar la retención, lograr tener entre sus filas a colaboradores que recuperen ‘el poder de la salud’. 

El bienestar, sin embargo, no ocupa el primer lugar en priroidad para las empresas en el país. La preocupación número uno es atraer talento, así lo reconocen 52% de los ejecutivos en el país, de acuerdo con datos sobre Experiencia Wellbeing que se desprenden de la Encuesta de Compensación AON 2023. En segundo lugar, con un 47% de las respuestas, está cuidar del bienestar de los empleados (su salud física, emocional, social y financiera). 

Siguiendo con la analogía del atleta, en la carrera por hacer del bienestar el tema número uno de la agenda y entender que sin este ingrendiente no hay retención, hay un porcentaje importante de directores que avanza en ese carrera,  refiriendo que la salud integral se está volviendo “más importante”. Así opina el 82% de más de 1,500 encuestados por la consultora en el país y, cabe destacar, que México supera la expectativa regional, que es de un 68% de encuestados señalando esta convicción.

El ‘foco’ está en un ambiente laboral seguro

Bienvenidas todas las ideas e inciativas para construir una agenda de prácticas entorno al bienestar. Una muestra de lo que preocupa en el país es que actualmente 76% de las organizaciones dicen incorporar en sus estrategias de bienestar la salud emocional, seguido de la física y laboral (64%), la salud social (64%) y la financiera (54%). 

Hay una tendencia a priorizar, por supuesto, la salud mental y la estabilidad emocional de los colaboradores. No es en vano, tanto los cambios regulatorios-legales impulsados en el país (a través de normativas como la 037) como las horas trabajadas por los colaboradores, son detonantes para que las empresas diseñen una cultura psicosocial segura y de apoyo.

A nivel global se reconocen más de cinco formas de riesgo emocional para los colaboradores, entre las que destacan el acoso y la agresión, las altas cargas de trabajo y el conflicto de roles. En México figuran éstas en particular:

·         Salud mental y emocional (70%)

·         Agotamiento – estrés laboral crónico (58%)

·         Ambiente laboral (38%)

·         Diversidad e inclusión (36)

·         Salud física (33%)

Contar con regulaciones permite a las entidades promover un entorno laboral favorable, en especial a nivel psicosocial. Pero avanzar en la carrera requiere un monitoreo constante del bienestar de los colaboradores a través de herramientas como las encuestas de clima laboral, e incorporar medidas que por básicas que pudieran parecer, permiten favorecer un entorno de seguridad emocional. A manera de reflexión propongo las siguientes:

·         Fomentar una comunicación abierta. Si las personas saben que pueden expresar sus inquietudes, compartir ideas y asumir riesgos sin sentir que serán examinados, una reacción natural es que los equipos de trabajo prosperen y sientan ‘seguridad emocional’. Además, contar con canales y tiempos para una comunicación asertiva permite identificar y abordar cualquier riesgo psicosocial en el lugar de trabajo de manera más eficaz.

·         Capacitar a los gerentes: un ‘mantra’ importante a recordar es el trabajo de re entrenar a este nivel de la organización. Aunque el bienestar no reconoce áreas en la organización, es claro que los managers tiene un rol vital en reconocer y actuar rápidamente ante los signos de peligros psicosociales. Las investigaciones internacionaes muestran que el 75% de los empleados cree que los gerentes son responsables de crear y dar forma a la cultura de su empresa. Con tanta presión sobre los hombros, estas figuras necesitan apoyo/entrenamiento para confiar en que están apoyando correctamente a sus colaboradores.