Por Ivonne Vargas

La salud y el bienestar de los colaboradores, sin duda, está en la agenda de los responsables de Talento y Recursos Humanos, porque esto se ha convertido en una imagen para atraer personas y retenerlas en la organización. Pero también porque el bienestar es un elemento ganado tras la pandemia y los colaboradores – en un alto porcentaje con estrés- no quieren perderlo.

En la actualidad, 4 de cada 10 personas consideran que trabajan en exceso, según se estima en el ´Reporte de Riesgo Psicosocial en México´, de la consultora Mercer Marsh. Además, previo a la crisis de salud por Covid-19, la percepción de riesgo por carga y por jornada de trabajo extenuante y sin objetivos claros, se encontraba en un 38%. En la pandemia este porcentaje aumentó a 43% y, a la fecha, con el retorno a oficinas, ese sentimiento de que se trabaja más de lo debido se mantiene en aumento, de acuerdo con el mismo reporte de Mercer. 

La salud integral llegó para quedarse.

Esto significa que las experiencias que se viven todos los días en el lugar de trabajo, incluyendo cómo se logra o no la desconexión laboral, son determinantes para incrementar o disminuir el bienestar de las personas y que éstas, a su vez, tienen un impacto en el desempeño, la productividad -e incluso- la siniestralidad en las empresas. Es fundamental saber de qué se puede enfermar un colaborador, el costo del siniestro y el impacto a nivel de cultura y organización. 

Precisamente, teniendo como objetivo identificar qué diferencia a las empresas que invierten en la salud integral de las personas, de aquéllas que no lo hacen, este año tuve la oportunidad de coordinar la iniciativa Factor Wellbeing 2023, una investigación realizada por el Instituto de Ciencias del Bienestar Integral (ICBI) de Tecmilenio, y que forma parte del proyecto editorial ‘Empresas Ideales para Trabajar’, de la revista Forbes. 

La intención con este trabajo de investigación es reconocer a aquellas que cuentan con altos estándares de bienestar aplicando la medición Factor Wellbeing. 

Factor Wellbeing se sustenta en el Modelo BEAT, que representa cuatro principales dimensiones: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y Trabajo significativo. 

Documentar para reconocer es un primer paso para impulsar las acciones de bienestar y que éstas evolucionen en favor de la fuerza laboral. ¿Qué fue lo que encontramos? A continuación, una radiografía de cómo se vive este tema en más de 100 empresas, que participan en la iniciativa.  

Acciones que hoy se impulsan en México:

BIENESTAR97% de las empresas cuentan con servicios de bienestar que ayudan al cuidado de la salud del personal, tales como check-up médico, examen de la vista, campañas de vacunación, membresías a clubes o gimnasios, entre otras.94% capacitan al personal en salud mental, manejo de estrés, desarrollo de hábitos saludables.91% realizan campañas de promoción de hábitos saludables (alimentación, descanso, ejercicio u otros).
ENFOQUE LÍDER88% capacitan a sus líderes con enfoques que apoyan el liderazgo positivo. 75% capacitan a sus líderes para la gestión de equipos remotos/híbridos.
AMBIENTE POSITIVO97% realizan dinámicas que promueven las relaciones entre su personal y en conexión con sus familias, lo cual genera compromiso, involucramiento y satisfacción.92% promueven experiencias positivas con muros de reconocimiento, hacen visibles los logros de la organización y decoran con frases inspiradoras los espacios de la organización.88% cuentan con espacios de recreación y socialización para el personal entre los cuales destacan los comedores, juegos de mesa o digitales, salas de lectura, entre otras.
TRABAJO SIGNIFICATIVO97% vinculan a su personal con iniciativas de voluntariado.88% organizan acciones para recopilar artículos y hacer donativos.75% realizan acciones de sostenibilidad corporativa.

Algo que observamos con claridad es que el concepto de la salud en las organizaciones se encuentra en constante evolución, pero hay un enfoque en ayudar al colaborador a que perciban como “significativa” su labor en la empresa. 

Las organizaciones coinciden en contar con una estrategia de bienestar enfocada en incrementar y mantener el compromiso es prioritario. Como área de oportunidad hay que reforzar los planes de atención psicosocial (salud mental), tener liderazgos basados en el bienestar y vincular las acciones con datos como el costo por siniestralidad de los incidentes de salud. A ello se suma aprovechar de mejor manera la tecnología para fortalecer las acciones en torno al bienestar físico y mental. 

En este estudio se denota como principal actividad de bienestar entregar beneficios a los colaboradores que “hagan sentido”. Es por ello que los colaboradores en México sienten una alta capacidad de realizar su trabajo (94%), establecer metas relevantes y plantear diversas maneras para lograrlas (91%). Incluso, el 89% de los más de 10,000 entrevistados se sienten capaces de afrontar adversidades laborales y sobreponerse a ellas. 

La dimensión que obtuvo el puntaje más alto (en una escala de 1 a 5 puntos) fue trabajo significativo, mientras que aquélla con mayor área de oportunidad fue bienestar organizacional, es decir, los recursos que se entregan en las empresas para crear hábitos saludables.

Un 81% de las personas encuestadas, por ejemplo, consideran que su trabajo los acerca a su propósito de vida, otro hallazgo similar a las tendencias que se observan en el entorno global, pues las personas buscan satisfacer la necesidad de hacer un trabajo que sea valioso, favorezca la armonía con el propio sistema de creencias o el entorno familiar. 

En este estudio también se pudo identificar cómo se perciben los beneficios por generación. Los datos muestran que tanto baby boomers como generación X reportan niveles de satisfacción superiores, en lo que se refiere a bienestar organizacional, que lo sucedido con los grupos de millennials (Y) y los centennials.

Entre las razones que pueden explicar las menores puntuaciones reportadas por las generaciones Y y Z, destaca que las nuevas generaciones, es decir los centennials, son más exigentes en cuanto a las prácticas de bienestar que esperan de una organización.

Existe diferentes percepciones sobre diversidad en la empresa, como forma de bienestar, y percepción de desarrollo profesional por grupo generacional. Esta nota forma parte de otra entrega en la cual detallaré las áreas de oportunidad en estos rubros.