¿Qué es TotalPass? 

TotalPass proporciona a las empresas una solución completa para potenciar la salud y el bienestar de sus colaboradores. Integrando acceso a una extensa red de gimnasios y centros de bienestar con programas de apoyo en salud mental y nutrición.

Adicionalmente, la plataforma ofrece a las empresas una visión más profunda sobre las necesidades y preferencias de su equipo, permitiéndoles realizar un seguimiento del uso y los beneficios de estas herramientas a través de un reporte digital, permitiendo que los líderes de Recursos Humanos concentren sus esfuerzos en mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.

¿Por qué TotalPass es el beneficio de bienestar líder? 

En la actualidad, TotalPass cuenta con los principales líderes del mercado fitness dentro de su red, entre ellos destacan reconocidos nombres como SportsWorld, SportCity, Sportium, Nelson Vargas, así como prestigiosos estudios especializados, tales como Commando, Fitspin, Beatness, Orangetheory Fitness y Santuario. 

Entre las empresas que ponen en el centro a sus colaboradores y que ya son aliadas de TotalPass se encuentran Grupo Modelo, Walmart, Colgate, Nestlé, Sanofi, Adidas, Chedraui, instituciones bancarias como BBVA México, Santander, Banco Sabadell, Afirme, Scotiabank, Banorte, además de más de 400 PYMES.

Beneficios Empresariales de TotalPass

La conexión entre el ejercicio físico y el bienestar personal es ampliamente reconocida. Sin embargo, más allá de los beneficios individuales, las empresas que promueven la actividad física entre sus colaboradores experimentan ventajas significativas en diversos aspectos de su funcionamiento. 

Incremento de la retención laboral

Desde la productividad hasta la retención del talento, TotalPass ha demostrado ser un impulsor clave de una cultura organizacional positiva y colaboradores motivados. De hecho, en apenas 7 semanas de adopción del beneficio de bienestar, una empresa cliente experimentó un impresionante aumento del 39% en su tasa de retención de los colaboradores.

Las implicaciones financieras de invertir en bienestar son igualmente significativas. Las empresas que priorizan el bienestar tienen tasas de retención de talento hasta un 25% más altas que aquellas que no lo hacen. Considerando que el costo de reemplazar a un colaborador puede ser hasta el 150% de su salario anual, la inversión en el bienestar de los empleados se convierte en una estrategia económica sólida y sostenible.

Elimina el estrés laboral 

TotalPass surge como respuesta a la creciente tendencia del bienestar corporativo, que busca abordar activamente el estrés laboral y el agotamiento. En el contexto nacional, donde los trabajadores mexicanos lideran las estadísticas mundiales de estrés laboral según la OMS, TotalPass se presenta como una solución integral para mejorar el bienestar de la fuerza laboral mexicana.

Promover la actividad física como una forma de combatir el estrés no solo beneficia el bienestar individual, sino que también impulsa la creatividad, la concentración y la capacidad para resolver problemas, elementos cruciales para el rendimiento laboral óptimo. 

De acuerdo con el American Journal of Public Health, los colaboradores que se ejercitan regularmente experimentan un aumento del 9% en su rendimiento laboral. Este hallazgo subraya aún más la importancia de integrar la actividad física en la rutina diaria para maximizar el desempeño en el trabajo.

Mejora la productividad laboral 

Es fundamental que los líderes empresariales fomenten entre su equipo la importancia de tomarse pausas regulares para descansar y dedicar tiempo a cuidar de sí mismos y de sus seres queridos. Este enfoque no solo mejora la productividad a corto plazo, sino que también fortalece el compromiso de los colaboradores a lo largo del tiempo.

De acuerdo con el Journal of Occupational and Environmental Medicine, los colaboradores que participan en programas de bienestar muestran un aumento del 8% en su productividad. Este dato resalta aún más la relevancia de priorizar el bienestar como una estrategia efectiva para optimizar el rendimiento laboral.

TotalPass no solo promueve la salud y el bienestar de los colaboradores, sino que también ofrece beneficios tangibles para las empresas, desde el aumento de la productividad hasta la retención del talento y la reducción del estrés laboral. Es una inversión en el éxito a largo plazo tanto para los individuos como para las organizaciones.

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Las cifras a veces pueden ser engañosas. O complejas de comprender, según sea el universo y los temas analizados. Pero una ventaja de éstas consiste en que nos ayudan a dimensionar los desafíos, y en cuestión de salud mental son varios los retos, empezando porque a la mayoría de los colaboradores les cuesta hablar en sus entornos laborales sobre el agotamiento, por temor a ser juzgados y estigmatizados.

A esta conclusión llegó Obertament, una asociación europea que lucha contra el estigma y la discriminación de los problemas de salud mental. De su informe ‘Salud en el ámbito laboral’ se desprende que 9 de cada 10 personas tiene dificultad para hablar sobre agotamiento, ansiedad y depresión, entre otros temas por temor a ser juzgado e, incluso, a perder su empleo.

Hay muchos temas en los cuales poner el “dedo en la llaga”, y uno de ellos es cómo hablar sobre salud mental o riesgo psicosocial en el lugar de trabajo -que exista un ecosistema de confianza para lograrlo-. Al hacer un zoom en México, es posible percatarse que la situación no es tan diferente a lo que sucede en otras economías: a nivel nacional 1 de cada 3 trabajadores presenta trastornos moderados que requieren intervención y sólo el 10% tienen acceso a servicios de salud mental laboral para abordar la situación. 

Un 49% de más de los colaboradores en el país asegura padecer tensión en su entorno laboral, 37% tiene problemas para dormir y 32% tiene dificultades para concentrarse durante la jornada laboral, según datos del ‘Barómetro de la salud mental de los trabajadores en México’, que incluye entrevistas con más de 2,000 colaboradores.

Una primera reflexión es ¿qué estrategias se tienen como empresa para crear ese ecosistema de confianza? El agotamiento, la desconcentración, particularmente con nuevos modelos de trabajo, es una realidad. Los colaboradores, sin embargo, suelen tener miedo de exhibir alguna pizca de debilidad en sí mismos, por temor a cómo eso pueda afectar su reputación y hasta la del equipo de trabajo. El 37% de los trabajadores asegura tener miedo de pedir ayuda por el impacto que esto puede tener en su futuro laboral.

Desconexión vida – trabajo 

En los últimos años, deportistas de élite como la gimnasta olímpica Simone Biles, han hablado públicamente de cómo afrontar las enfermedades mentales, y la manera en que la conexión con necesidades propias ayuda a afrontarlos, además de contar con un apoyo especializado. Los empleadores comienzan a seguir el ejemplo de los deportistas y no es para menos. De nuevo, las cifras confirman la urgencia de “tomar cartas en el asunto” y hablar sobre esto.

El estudio Health Trends 2024, realizado por Mercer Marsh Beneficios, determinó que la salud mental es uno de los pendientes –junto con la salud de la mujeres y beneficios inclusivos–, que se mantiene como una brecha que no se ha podido cerrar. 

Tras encuestar a 223 aseguradoras de 58 países, el informe reveló que 56% de ellas no cubren actualmente los problemas de salud mental, socialización y aprendizaje de niños, adolescentes y familias. Podría decirse que los problemas se agudizan porque los trabajadores no hablan de sus padecimientos ni agotamiento en el trabajo, no existen mecanismos para identificarlos y, por consiguiente, es complejo atenderlos. 

A pesar de que casi la mitad de la Población Económicamente Activa (PEA) en el país se siente agotada mentalmente en el trabajo, muchas aseguradoras no cubren o atienden este tipo de necesidades. El estudio de Health on Demand reportó lo siguiente:

• 41% de las aseguradoras no cubren alternativas de salud mental ni tienen planes de hacerlo. 
• 33% no lo hacen, pero tienen previsto hacer una capacitación para reconocer y abordar problemas de salud mental en uno mismo o en los demás. 

El exceso de trabajo suele hacer que las personas toquen fondo sobre ciertos aspectos, como la salud mental. Aparece una sensación de no saber dónde están los límites, por ello es necesario crear una cultura de confianza y atención, en las que los líderes o especialistas en la organización no solo promuevan la franqueza, sino que la practiquen; estar dispuestos a escuchar sin juzgar. 

Ésta es una perspectiva de la psicóloga Kelly Greenwood, fundadora de la empresa Mind Share Partners, una AC enfocada en trabajar la cultura de salud mental. Me resulta interesante porque no habla de invertir recursos económicos, el enfoque es hacer un mindset para cambiar la perspectiva que predomina y que es, “siento pena al hablar”.

Una perspectiva personal, aunque quizá resulte coloquial, es que las empresas podrían tratar la salud mental como la dental: de forma preventiva. No hay porque esperar a la aparición de caries, o a perder una pieza. Tal vez en el pasado la salud mental en el lugar de trabajo no estaba en el radar de nadie. Nadie hablaba abiertamente de ello, ni recibió capacitación sobre cómo manejarlo en el trabajo. Pero ahora es fundamental hablar del tema con una estrategia formal, la ausencia de conversación impacta la vida de las personas y de la organización de formas muy variadas. 

Un primer paso, y fundamental, es el diagnóstico, considerar la cultura de la empresa. Preguntas inmediatas, ¿hablan los líderes sobre salud mental?, ¿la empresa ofrece capacitaciones sobre salud mental en el lugar de trabajo?, ¿existen embajadores o guardianes de la salud para detectar cuando estos temas se presentan? 

Desde hace tres años, al menos, la OCDE cataloga a México como un país “preocupante” en la salud mental en los lugares de trabajo, pues la proporción de personas en riesgo de ansiedad en 2020 fue de 23%, mientras en 2022-23 aumentó en 25 y 26%. Eso deja ver que el bienestar es un tema ‘crítico’ y su atención requiere algo más que tener cierta actividad para desestresar.

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Por: Ivonne Vargas Hernandez

Cuando los equipos se sienten comprometidos y respaldados en lo que respecta a su salud, se crea un entorno propicio para el rendimiento óptimo. Y es que la esfera de productividad laboral tiene un fuerte desafío en las organizaciones.

De acuerdo con datos de Gartner, el 87% de los colaboradores dicen ser productivos en el trabajo, pero solo 12% de los managers coinciden en esto.

En este sentido, la relación entre las experiencias diarias en el trabajo y su impacto en el bienestar de los colaboradores se ha convertido en un factor determinante no solo para la salud mental y física, sino también para la productividad y el desempeño en general. Por ejemplo: la manera en que se logra (o no) la desconexión laboral, tiene implicaciones profundas en el rendimiento y la cultura organizacional.

Pero una pregunta valiosa en este punto se centra en qué lugar ocupa el bienestar en la agenda de los líderes. Revisando las encuestas que hacen referencia a este fenómeno, tuve acceso al documento Experiencia de Bienestar, que surge de la Encuesta de Compensación AON 2023. Según este informe, el 52% de los ejecutivos entrevistados en 66 empresas en México se refieren a ello como una prioridad en la agenda de compensación. Aunque el primer lugar en prioridades es ‘Atracción y Retención’.

En segundo lugar, con el 47% de las respuestas, se encuentra cuidar el bienestar de los empleados (su salud física, emocional, social y financiera).

Al margen de la diferencia de puntos porcentuales, representa una foto de lo que los empleadores valoran en su agenda. Y hay razones para estarlo: México tiene una de las tasas de rotación de personal más significativas de América Latina, especialmente en puestos digitales.

No es necesario ser un mago para descubrir que el costo de la rotación puede afectar los esfuerzos por implementar más prácticas de salud. Pero también hay que seguir con cierta frecuencia nuestro instinto: si no hay bienestar, ¿qué hará que la gente quiera estar en una organización? La era del compromiso por el salario continúa, pero no durará para siempre.

¿Cómo definir una estrategia de bienestar = compromiso?

De primera instancia, hay que vincular este concepto a un indicador de negocio. Lo mismo sucede con diversidad, flexibilidad, entre otros rubros. Es sabido que una estrategia de bienestar permite contener los gastos en salud, desarrollar un mayor control de los accidentes, evitar complicaciones de condiciones crónicas. ¿Cómo se liga a ser más eficiente y elevar el compromiso?

Por otro lado, es importante recordar para este 2024:

¡Atrás quedaron los días de las iniciativas genéricas de bienestar! Es posible que esto no resuene entre todos los empleados. Es importante enfatizar la necesidad de un enfoque de salud integral de la persona. Los empleados quieren apoyo que reconozca y aborde diversas facetas de su salud: física, mental y emocional.

Además, la necesidad de una estructura de comunicación que permita una participación de alto nivel pero de manera personalizada. Esta personalización se extiende no sólo al contenido de los programas sino también a los canales utilizados para la comunicación. También es importante quién da el mensaje. ¿Cree que es la misma narrativa para los gerentes y directores?

A nivel global se reconocen más de cinco formas de riesgo para los colaboradores de esta área, entre las que destacan el acoso y la agresión, las altas cargas de trabajo y el conflicto de roles.

En Latam la preocupación se centra en:

1. Salud mental y emocional.

2. Estrés laboral crónico.

3. Ambiente de trabajo.

4. Diversidad e inclusión.

5. Salud física.

6. Soporte para oficina virtual y desde casa.

7. Riesgo financiero y estrés.

Tenemos que embarcarnos en un camino de perfeccionamiento continuo a través de una retroalimentación constante y la búsqueda del conocimiento. Por ejemplo, adoptar un enfoque doble, integrando estrategias de compensación integrales con prácticas de mayor compromiso de los empleados para garantizar la retención de nuestra fuerza laboral. Al aprovechar los datos y el análisis, podemos identificar las intervenciones específicas necesarias para mejorar la compensación individual.

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Una empresa sana es el reflejo de contar con colaboradores en óptimas condiciones, no solo física, sino también emocionalmente y aunque en los últimos años el bienestar corporativo juega un rol importante, la mayoría de las estrategias son generales, enfocadas a todos los colaboradores.

¿No sería un buen momento para generar un plan para directores?

Son ellos(as) quienes llevan una gran responsabilidad sobre sus hombros y pocas veces se tienen programas wellness leader tan filtrados, es decir, estrategias de salud similares a las agendas de trabajo de un director a fin de que puedan cubrir sus objetivos de bienestar, tal cual lo hacen con la rentabilidad del negocio. Por ejemplo, si ese director(a) extiende sus tiempos para atender varias reuniones o viajar, debería tener la misma disposición para una práctica de mindfulness.

Y es que las personas que ocupan posiciones de liderazgo son las que están sometidas a un mayor nivel de estrés y responsabilidad no solo por los objetivos a cumplir, sino porque son -en primera instancia- los responsables en hacer cumplir todas las estrategias, entre éstas las de bienestar.

En la actualidad, seis de cada 10 directivos en las empresas reconocen tener un nivel de agotamiento extremo al final de su jornada laboral y consideran que ellos “no tendrían tiempo” para rutinas de ejercicio similares al tiempo dedicado a trabajar, según arroja al estudio “Global Leadership Forecast 2021”, realizado por Development Dimensions International (DDI).

“Leader’s Performance”, una iniciativa dirigida especialmente a directores

No se trata de debatir si el bienestar debiera ser diferencial por cargos o responsabilidades dentro de una empresa, sino de favorecer la salud en forma integral. Como sociedad, parecemos reacios a admitir, aunque cada vez menos, que hay agotamiento laboral.

Elegimos responder que estamos “ocupados” en lugar de admitir que las cosas realmente nos están superando. Quizás esto se deba a que aceptar el estrés es entender que no podemos afrontar nuestra carga de trabajo. Los directores no escapan de este tipo de reacción; los puestos de liderazgo siempre, o al menos, la mayor parte del tiempo están sometidos a altos niveles de estrés, por la naturaleza de sus cargos, y en lugar de aceptar el estrés y enfrentarlo se pudiera llegar al grado de colapsar en términos de salud.

Así que enfocarse en un programa de bienestar para líderes garantiza que los CEO cubran sus objetivos del cuidado de la salud, tal como invierten tiempo y energía en cubrir temas corporativos. La premisa es sencilla y tiene sus beneficios: si la cabeza de la empresa está bien, el resto operará adecuadamente.

El Health and Safety Executive, organismo público que realiza investigación en materia de salud en el Reino Unido, estima una pérdida de 12.8 millones de días laborales al año debido al estrés, la depresión o ansiedad de los propios líderes. Regular y cuidar del propio bienestar de los directores es la premisa bajo la cual los planes de bienestar con enfoque en líderes han crecido.

Es indispensable atender las necesidades específicas de los directivos, enfocándose principalmente en áreas que impactan su rendimiento físico-cognitivo: alimentación, ejercicio físico, gestión del estrés, descanso y control de emociones, entre otros.

Esa agenda de bienestar debe tener propósitos de salud estratégicos. Lo importante es que se logre un equilibrio por el alto nivel de actividad y un esfuerzo sobrehumano, en el que la mayoría de los líderes caen, ya que priorizan su vida laboral a su salud y vida personal.

En México, varias organizaciones han adoptado programas de bienestar corporativo para apoyar la salud física, mental y emocional de sus líderes.  Y algunas claves que pueden considerarse en programas de wellness corporativo para directores incluyen:

Salud Mental

• Acceso a servicios de asesoramiento y psicoterapia.
• Programas de gestión del estrés y mindfulness.
• Quitar el estigma a la salud mental.

Actividades físicas y nutrición

• Membresías a gimnasios o clases de ejercicio.
• Eventos deportivos y/o actividades recreativas.
• Comida saludable en el trabajo.
• Asesoramiento nutricional y programas de salud
• Talleres sobre hábitos alimenticios sanos.

Flexibilidad laboral

• Políticas de home office o trabajo híbrido.
• Equilibrar la vida laboral y personal.
• Respetar descansos y vacaciones.

Prevención de enfermedades

• Revisiones médicas regulares.
• Campañas de prevención de enfermedades.
• Fomentar estilos de vida saludable.

Desarrollo profesional y personal

• Programas de mentoring y coaching.
• Planes de aprendizaje continuo.

Además, se debe proporcionar programas que fomenten la cultura organizacional saludable, brindar acceso a recursos de bienestar como pueden ser las plataformas digitales, alguna membresía a algún gimnasio o centro deportivo, así como ofrecer un plan de evaluación y retroalimentación continua.

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Conociendo sus causas, las empresas pueden implementar estrategias de prevención, y crear entornos laborales más saludables y equilibrados. Desde programas de salud mental hasta beneficios de bienestar, existen muchas medidas que están marcando la diferencia en el mundo laboral de hoy, haciendo frente a este tipo de padecimientos.

¿Qué son las enfermedades laborales psicológicas?

Cuando pensamos en enfermedades laborales, es probable que nuestra mente se dirija a lesiones físicas o problemas de salud evidentes relacionados con el trabajo. Sin embargo, existe un mundo de afecciones que se esconden en las sombras, afectando a numerosos colaboradores en sus entornos laborales: Las enfermedades laborales psicológicas. Estas condiciones, que afectan la salud mental y emocional de la fuerza de trabajo, son una realidad cada vez más relevante en el mundo laboral actual. 

¿Cuántas enfermedades son las vigentes en el listado de enfermedades laborales?

Recientemente, la tabla de enfermedades laborales en México, aumentó de 161 a 194 patologías. Entre ellas, se encuentran 41 enfermedades infecciosas y parasitarias, 30 tipos de cáncer de origen laboral, 5 patologías relacionadas con el sistema circulatorio, la sangre y los órganos hematopoyéticos y 40 padecimientos del sistema respiratorio. Además, se creó el grupo de “trastornos mentales” con el reconocimiento de 4 enfermedades de origen laboral que afectan a la fuerza de trabajo.

Pero, ¿Cuáles son exactamente esas enfermedades y cuáles son sus causas?

Las 4 enfermedades mentales agregadas a la tabla de enfermedades laborales en México

• Estrés Crónico: Las largas jornadas laborales, las altas expectativas y la presión constante pueden desencadenar el estrés crónico. Sus síntomas incluyen fatiga, irritabilidad y dificultades para concentrarse. El estrés crónico no solo afecta la salud mental de los colaboradores, sino que también puede tener un impacto negativo en su bienestar físico.

• Ansiedad: La ansiedad laboral puede ser desencadenada por la incertidumbre, la inseguridad laboral o la sobrecarga de trabajo. Los síntomas incluyen preocupación constante, tensión y ataques de pánico. La ansiedad puede dificultar la concentración y la toma de decisiones, lo que afecta la productividad.

• Depresión: La depresión en el trabajo puede ser causada por una serie de factores, incluyendo el aislamiento social, la falta de apoyo y el exceso de trabajo. Los síntomas incluyen tristeza profunda, pérdida de interés en actividades antes placenteras y fatiga extrema. La depresión puede tener un impacto significativo en la calidad de vida de los colaboradores.

• Insomnio: Las preocupaciones laborales y el estrés pueden dificultar el sueño, lo que lleva al insomnio. La falta de sueño afecta la concentración, el estado de ánimo y la toma de decisiones, lo que puede influir negativamente en el rendimiento laboral.

¿Cuándo son consideradas enfermedades de trabajo de acuerdo a la LFT y la STPS?

Las enfermedades de trabajo se consideran como tales de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) cuando cumplen con la condición fundamental de estar relacionadas con las actividades que los colaboradores realizan en su horario de trabajo. 

Esto significa que la enfermedad debe ser resultado directo de las actividades laborales o estar relacionada con las condiciones del trabajo. Puede incluir exposición a sustancias dañinas, esfuerzo físico excesivo, estrés relacionado con el trabajo, entre otros. Al estar consideradas como tal, este tipo de padecimientos figuran en la tabla de enfermedades laborales de México, lo que permite a la fuerza de trabajo acceder a servicios de salud, compensación y otros beneficios establecidos por la ley.

Medidas Preventivas y de Apoyo

Asimismo, las empresas pueden desempeñar un papel crucial en la prevención y el apoyo a la salud mental de la fuerza de trabajo. Conociendo la nueva tabla de enfermedades laborales en México, los empleadores pueden ofrecer programas de salud mental, proveer de beneficios de bienestar, llevar a cabo encuestas para evaluar la salud mental de los colaboradores con el fin de crear entornos laborales saludables que puedan marcar la diferencia y evitar este tipo de padecimientos. 

Además, existen beneficios corporativos, como TotalPass el cual brinda a la fuerza de trabajo, la oportunidad de acceder a una amplia gama de servicios que promueven el bienestar físico y emocional. Estos beneficios ayudan a los colaboradores a mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal, y también demuestran el compromiso de la empresa con el cuidado de su equipo. En conjunto, estas medidas pueden contribuir significativamente a generar un entorno laboral sano para la fuerza de trabajo. 

En un mundo laboral en constante cambio, es fundamental que las empresas reconozcan y aborden las nuevas enfermedades de trabajo relacionadas con la salud mental. Al hacerlo, no solo protegen la salud y el bienestar de sus colaboradores, sino que también promueven una cultura laboral más inclusiva y sostenible. La conversación sobre la salud mental en el trabajo es esencial para garantizar que los colaboradores puedan prosperar en un entorno laboral que valora su bienestar.

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*Ivonne Vargas

Para romper marcas olímpicas, un atleta de alto rendimiento  -por lo general- necesita tener sus dos piernas en un nivel óptimo. Pero además necesita hacer un esfuerzo en conjunto con el entrenador para alimentarse y descansar adecuadamente.

En una estrategia de bienestar en las empresas es vital fortalecer las dos piernas que sustentan los programas: el empleado y el empleador. No sería lógico pedir al colaborador que solo él invierta en ejercitarse. Idealmente la organización necesita poner de su parte para ‘romper la marca’, es decir, para aumentar el compromiso, la productividad, mejorar la retención, lograr tener entre sus filas a colaboradores que recuperen ‘el poder de la salud’. 

El bienestar, sin embargo, no ocupa el primer lugar en priroidad para las empresas en el país. La preocupación número uno es atraer talento, así lo reconocen 52% de los ejecutivos en el país, de acuerdo con datos sobre Experiencia Wellbeing que se desprenden de la Encuesta de Compensación AON 2023. En segundo lugar, con un 47% de las respuestas, está cuidar del bienestar de los empleados (su salud física, emocional, social y financiera). 

Siguiendo con la analogía del atleta, en la carrera por hacer del bienestar el tema número uno de la agenda y entender que sin este ingrendiente no hay retención, hay un porcentaje importante de directores que avanza en ese carrera,  refiriendo que la salud integral se está volviendo “más importante”. Así opina el 82% de más de 1,500 encuestados por la consultora en el país y, cabe destacar, que México supera la expectativa regional, que es de un 68% de encuestados señalando esta convicción.

El ‘foco’ está en un ambiente laboral seguro

Bienvenidas todas las ideas e inciativas para construir una agenda de prácticas entorno al bienestar. Una muestra de lo que preocupa en el país es que actualmente 76% de las organizaciones dicen incorporar en sus estrategias de bienestar la salud emocional, seguido de la física y laboral (64%), la salud social (64%) y la financiera (54%). 

Hay una tendencia a priorizar, por supuesto, la salud mental y la estabilidad emocional de los colaboradores. No es en vano, tanto los cambios regulatorios-legales impulsados en el país (a través de normativas como la 037) como las horas trabajadas por los colaboradores, son detonantes para que las empresas diseñen una cultura psicosocial segura y de apoyo.

A nivel global se reconocen más de cinco formas de riesgo emocional para los colaboradores, entre las que destacan el acoso y la agresión, las altas cargas de trabajo y el conflicto de roles. En México figuran éstas en particular:

·         Salud mental y emocional (70%)

·         Agotamiento – estrés laboral crónico (58%)

·         Ambiente laboral (38%)

·         Diversidad e inclusión (36)

·         Salud física (33%)

Contar con regulaciones permite a las entidades promover un entorno laboral favorable, en especial a nivel psicosocial. Pero avanzar en la carrera requiere un monitoreo constante del bienestar de los colaboradores a través de herramientas como las encuestas de clima laboral, e incorporar medidas que por básicas que pudieran parecer, permiten favorecer un entorno de seguridad emocional. A manera de reflexión propongo las siguientes:

·         Fomentar una comunicación abierta. Si las personas saben que pueden expresar sus inquietudes, compartir ideas y asumir riesgos sin sentir que serán examinados, una reacción natural es que los equipos de trabajo prosperen y sientan ‘seguridad emocional’. Además, contar con canales y tiempos para una comunicación asertiva permite identificar y abordar cualquier riesgo psicosocial en el lugar de trabajo de manera más eficaz.

·         Capacitar a los gerentes: un ‘mantra’ importante a recordar es el trabajo de re entrenar a este nivel de la organización. Aunque el bienestar no reconoce áreas en la organización, es claro que los managers tiene un rol vital en reconocer y actuar rápidamente ante los signos de peligros psicosociales. Las investigaciones internacionaes muestran que el 75% de los empleados cree que los gerentes son responsables de crear y dar forma a la cultura de su empresa. Con tanta presión sobre los hombros, estas figuras necesitan apoyo/entrenamiento para confiar en que están apoyando correctamente a sus colaboradores.

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Trabajar en una startup es entrar en un mundo diferente al de un corporativo, ya que este modelo de negocio surgió en el boom de la transformación digital y su ritmo es muy diferente, desde la inmediatez hasta la innovación.

Desde mi posición en el área de gestión de talento he comprobado que los integrantes de una startup deben contar con cualidades en su perfil que van desde la creatividad, la adaptabilidad, hasta la comunicación asertiva. Esto debido a la dinámica interna que se mueve conforme a las necesidades de un mercado dinámico y cambiante en el que no hay mucho tiempo para la planeación, pues corres el riesgo de quedarte atrás.

Desde la perspectiva de un colaborador es una experiencia muy enriquecedora, ya que se desarrollan habilidades como el trabajo estrecho en equipo, que permite la convivencia entre diferentes perspectivas o perfiles, saber reaccionar de manera inmediata y tener la habilidad de adaptación al cambio. Asimismo, enfrentan diversos desafíos relacionados con el crecimiento acelerado y la evolución del negocio.

Considerando lo anterior, la gestión de talento también es un reto para los profesionales de recursos humanos, ya que los perfiles de algunos puestos no existen en muchas ocasiones y se crean bajo demanda para cubrir ciertas responsabilidades asociadas con las necesidades del momento. Aquí te comparto 5 retos que el área de atracción de talento de una startup enfrenta:

1.      Desarrollar un modelo de competencias que ayude a identificar al talento que se requiere en el momento y que, al mismo tiempo, se pueda adaptar a los cambios y ajustes que se presenten en el futuro.

2.      Contar con una estrategia de retención y desarrollo de talento para disminuir la rotación. Esto debido a que el porcentaje de rotación en las startups se ubica entre el 15% y 58%. Crear una buena experiencia del colaborador donde sean escuchados y se les brinde capacitación constante para que puedan crecer dentro de la organización puede marcar una diferencia.

3.      Acompañar a los nuevos integrantes para que tengan un onboarding exitoso. La dinámica de una startup las obliga a brindarles apoyo, asesoría y acompañamiento a los colaboradores nuevos para que entiendan el modelo de negocio, la dinámica y lo que se espera de ellos desde el día uno.

4.      Mantener comunicación constante al interior de manera eficiente y efectiva. La comunicación es un nexo clave al momento de forjar comunidad y crear pertenencia, al mismo tiempo ayuda a garantizar que se cumplan los objetivos y se alcancen las metas planteadas.

5.      Formar líderes legítimos. Usualmente quienes ocupan los puestos de más alto nivel son quienes están a cargo de gestionar los equipos, pero no necesariamente cubren el perfil que un líder debe tener. Dentro de las habilidades con las que deben contar un directivo están las soft skills, orientados a trabajar con y para otros con una mezcla de autoridad y calidez. Aquí la labor de recursos humanos está en mantener la retroalimentación constante entre todos y cada uno de los integrantes para estar atentos a posibles conflictos.

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La salud y el bienestar de los colaboradores, sin duda, está en la agenda de los responsables de Talento y Recursos Humanos, porque esto se ha convertido en una imagen para atraer personas y retenerlas en la organización. Pero también porque el bienestar es un elemento ganado tras la pandemia y los colaboradores – en un alto porcentaje con estrés- no quieren perderlo.

En la actualidad, 4 de cada 10 personas consideran que trabajan en exceso, según se estima en el ´Reporte de Riesgo Psicosocial en México´, de la consultora Mercer Marsh. Además, previo a la crisis de salud por Covid-19, la percepción de riesgo por carga y por jornada de trabajo extenuante y sin objetivos claros, se encontraba en un 38%. En la pandemia este porcentaje aumentó a 43% y, a la fecha, con el retorno a oficinas, ese sentimiento de que se trabaja más de lo debido se mantiene en aumento, de acuerdo con el mismo reporte de Mercer. 

La salud integral llegó para quedarse.

Esto significa que las experiencias que se viven todos los días en el lugar de trabajo, incluyendo cómo se logra o no la desconexión laboral, son determinantes para incrementar o disminuir el bienestar de las personas y que éstas, a su vez, tienen un impacto en el desempeño, la productividad -e incluso- la siniestralidad en las empresas. Es fundamental saber de qué se puede enfermar un colaborador, el costo del siniestro y el impacto a nivel de cultura y organización. 

Precisamente, teniendo como objetivo identificar qué diferencia a las empresas que invierten en la salud integral de las personas, de aquéllas que no lo hacen, este año tuve la oportunidad de coordinar la iniciativa Factor Wellbeing 2023, una investigación realizada por el Instituto de Ciencias del Bienestar Integral (ICBI) de Tecmilenio, y que forma parte del proyecto editorial ‘Empresas Ideales para Trabajar’, de la revista Forbes. 

La intención con este trabajo de investigación es reconocer a aquellas que cuentan con altos estándares de bienestar aplicando la medición Factor Wellbeing. 

Factor Wellbeing se sustenta en el Modelo BEAT, que representa cuatro principales dimensiones: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y Trabajo significativo. 

Documentar para reconocer es un primer paso para impulsar las acciones de bienestar y que éstas evolucionen en favor de la fuerza laboral. ¿Qué fue lo que encontramos? A continuación, una radiografía de cómo se vive este tema en más de 100 empresas, que participan en la iniciativa.  

Acciones que hoy se impulsan en México:

Algo que observamos con claridad es que el concepto de la salud en las organizaciones se encuentra en constante evolución, pero hay un enfoque en ayudar al colaborador a que perciban como “significativa” su labor en la empresa. 

Las organizaciones coinciden en contar con una estrategia de bienestar enfocada en incrementar y mantener el compromiso es prioritario. Como área de oportunidad hay que reforzar los planes de atención psicosocial (salud mental), tener liderazgos basados en el bienestar y vincular las acciones con datos como el costo por siniestralidad de los incidentes de salud. A ello se suma aprovechar de mejor manera la tecnología para fortalecer las acciones en torno al bienestar físico y mental. 

En este estudio se denota como principal actividad de bienestar entregar beneficios a los colaboradores que “hagan sentido”. Es por ello que los colaboradores en México sienten una alta capacidad de realizar su trabajo (94%), establecer metas relevantes y plantear diversas maneras para lograrlas (91%). Incluso, el 89% de los más de 10,000 entrevistados se sienten capaces de afrontar adversidades laborales y sobreponerse a ellas. 

La dimensión que obtuvo el puntaje más alto (en una escala de 1 a 5 puntos) fue trabajo significativo, mientras que aquélla con mayor área de oportunidad fue bienestar organizacional, es decir, los recursos que se entregan en las empresas para crear hábitos saludables.

Un 81% de las personas encuestadas, por ejemplo, consideran que su trabajo los acerca a su propósito de vida, otro hallazgo similar a las tendencias que se observan en el entorno global, pues las personas buscan satisfacer la necesidad de hacer un trabajo que sea valioso, favorezca la armonía con el propio sistema de creencias o el entorno familiar. 

En este estudio también se pudo identificar cómo se perciben los beneficios por generación. Los datos muestran que tanto baby boomers como generación X reportan niveles de satisfacción superiores, en lo que se refiere a bienestar organizacional, que lo sucedido con los grupos de millennials (Y) y los centennials.

Entre las razones que pueden explicar las menores puntuaciones reportadas por las generaciones Y y Z, destaca que las nuevas generaciones, es decir los centennials, son más exigentes en cuanto a las prácticas de bienestar que esperan de una organización.

Existe diferentes percepciones sobre diversidad en la empresa, como forma de bienestar, y percepción de desarrollo profesional por grupo generacional. Esta nota forma parte de otra entrega en la cual detallaré las áreas de oportunidad en estos rubros. 

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En el futuro se prevé una nueva visión en salud digital, para crear y consumir contenidos y aplicaciones de una manera ‘más sana’.

Cuando se piensa en tecnología y bienestar una de las primeras imágenes que se generan son las aplicaciones para establecer y cumplir metas de salud física y emocional. O quizá estés volteando la mirada hacia tu reloj Fitbit.

Técnicamente, esto es parte de esa categoría creciente que se conoce como ‘tecnología del bienestar’. Según cifras a nivel global, una persona pasa -en promedio- un total de seis horas y 55 minutos al día mirando una pantalla. ¿En realidad eso es positivo para la salud?

El reporte The Future of Wellness, de Global Wellness Trends, destaca una gran oportunidad para reajustar nuestros hábitos tecnológicos, para que bienestar y tecnología sean una mancuerna más saludable.

A menor esfuerzo posible, mayores consecuencias negativas

De acuerdo con este reporte, estamos más involucrados con la tecnología que nunca. No es difícil entender por qué, sí, por un lado, la pandemia impulsó el trabajo, la escuela, los eventos sociales y hasta las clases de gimnasia en línea y, por otro, la tecnología se ha vuelto demasiado fácil de usar. La obsesión por hacer que las cosas sean fáciles de resolver nos ha vuelto adictos, pues en un solo clic tenemos todo: reproducción automática, noticias, compras, etc.

“Hemos hecho un mundo de aplicaciones que trabajan con ‘lo menos que puedes hacer’ y ello está afectando la salud mental de las personas”, dice Jenna Bilotta, ex gerente de diseño de Google.

Mirar una pantalla todo el día no es lo deseable. Un estudio de 2021, realizado por investigadores y expertos en salud ocular de Singapur, Australia, China y Reino Unido, encontró que altos niveles de tiempo de pantalla de los dispositivos inteligentes están asociados con un riesgo 30% mayor de presentar miopía. Además, cuando se combina con el uso excesivo de computadoras, ese riesgo aumenta a 80%.

Otro problema es la luz azul que emiten los dispositivos. Un estudio reciente de la Escuela de Medicina de Harvard confirmó que este tiempo de iluminación interrumpe el ritmo circadiano, lo que significa tener menos horas de sueño y un mayor riesgo de presentar depresión, diabetes y problemas cardiovasculares.

Si la tecnología no nos está haciendo bien, ¿cómo lo arreglamos? Para muchos la respuesta es con más tecnología. Dopavision, con sede en Berlín, busca contrarrestar los efectos negativos del tiempo frente a la pantalla con una aplicación de juegos para niños, la cual utiliza señales de luz para no afectar el globo ocular. En contraste, esto requiere pasar aún más tiempo mirando una pantalla.

Aquí es donde entra en juego el bienestar tecnológico: uno que no solo remedie el costo de la tecnología en nuestra salud mental y física, sino uno que ponga la salud en el centro del cómo –y con qué frecuencia–  nos estaremos relacionando con la tecnología a largo plazo.

Lo que se prevé a futuro es que trataremos nuestro ‘consumo de tecnología’ como lo hacemos con nuestra ‘ingesta de alimentos’, buscando tener más cuidado respecto a cómo podría afectar a nuestra mente, cuerpo, emociones y bienestar general.

La startup AeBeZe Labs llama a esto ‘Nutrición Digital’, y ya está buscando las herramientas para comprender mejor el “valor nutricional” del contenido que se consume, midiendo su impacto en los niveles de serotonina, endorfinas, concentración, imaginación y más.

Su objetivo es ayudar a las personas a tomar decisiones digitales más inteligentes y saludables, lo que, según su fundador y director ejecutivo, Michael Moskowitz, debería comenzar con un etiquetado universal.

Para que un concepto de este tipo tenga éxito se requiere de un nuevo tipo de colaboración entre la industria de la tecnología y la del bienestar. Y ese es exactamente el punto en el que se deben centrar la conversación. Es fundamental que la industria del bienestar tenga un papel protagónico en la configuración del futuro de la tecnología.

Esto es tanto como imaginar que los diseñadores de apps y dispositivos trabajen de la mano de psicólogos para desarrollar plataformas que pusieran a la salud mental por encima de todo, desde el principio. O que las empresas de tecnología consultarán a los médicos para desarrollar “el mejor teléfono inteligente para ti”, aquel que minimiza la fatiga visual, el dolor de cuello por estar texteando por un largo periodo y que, además, te haga cumplir los límites diarios.

¿Qué tal si los principales expertos en salud desarrollaran estándares universales de bienestar para la tecnología, creando un nuevo sello de aprobación para el consumidor? ¿Y si hubiera clínicas que trataran la adicción a las redes sociales de la misma manera que se trata la adicción a la nicotina?

Estos son el tipo de preguntas que se harán más frecuentes, mientras su respuesta avanza, lanzo otra pregunta que es ¿cómo consumimos de manera personal la tecnología vinculada a bienestar?

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En los últimos años el área que más cambios ha experimentado dentro de una organización es la de Recursos Humanos. Esto no solo es en parte por la evolución del mercado laboral, sino de manera fundamental, de la transformación digital y el impacto de la pandemia, lo que ha ocasionado impactos profundos en las prioridades y la manera de gestionar al talento. 

Actualmente las estrategias laborales se están redefiniendo e incluyen más a la persona como centro y no solo al trabajador.

Cada generación se ha visto marcada por alguna característica que las define y en las nuevas generaciones, como las de los millennials y centennials, destaca la prioridad hacia su bienestar integral. Es decir, para ellos el sueldo que ofrece una organización es importante, pero la balanza se inclina, también, hacia la oferta de beneficios corporativos que cuiden su salud mental, ya que son los jóvenes quienes se enfrentan a mayores retos para tener un futuro prometedor en el ámbito económico, medio ambiental y de salud.

De acuerdo con la encuesta realizada por Deloitte “Millennials y Gen Z 2022”, lo anterior no debería ser un asunto menor para el área de recursos humanos, porque las cargas excesivas de trabajo o las situaciones estresantes están ocasionando problemas de salud mental en los jóvenes. La muestra apunta que el 46% de la Generación Z y el 45% de los millennials padece burnout, y ésta es una de las razones por la cual se mueven constantemente de empresa.

A ambos grupos generacionales les preocupan aspectos como la falta de una pensión o jubilación, el aumento en los costos de vida que no les permite ahorro o la capacidad de tener una vivienda propia, entre otras problemáticas. Por ello, considero que las empresas deberían estar poniendo atención para atender las necesidades de bienestar de modo que puedan atraer y retener al talento, además de evitar renuncias debido al desgaste físico y emocional.

De esta manera, los líderes de gestión del talento no debemos centrarnos únicamente en ofrecer salarios atractivos y un paquete de beneficios por arriba de la Ley, requerimos integrar beneficios y compensaciones que cuiden el bienestar físico y emocional de nuestro equipo de trabajo, incluyendo capacitación que les ayude a mantener un equilibrio sano entre su vida laboral y personal. 

La encuesta de Deloitte también nos pone de manifiesto que los millennials (34%) y centennials (39%) de México están estresados gran parte del tiempo. Considerando esto y desde el rol que desempeño en una empresa de bienestar corporativo, entiendo la importancia de cuidar de los colaboradores como seres integrales para ayudarlos a mantener controlados sus niveles de estrés y de agotamiento mental. 

He observado que las nuevas generaciones han encontrado en el ejercicio una forma de lograr el bienestar integral que desean. Es decir, no se ejercitan únicamente para tener una figura estética, también están buscando liberar estrés y ansiedad para tener un equilibrio en todas las áreas de su vida. 

Los millennials y centennials cuidan su cuerpo manteniéndolo activo y, al mismo tiempo, desean relajar su mente. Estos intereses han dado paso a una nueva tendencia que se le conoce como fitness emocional, donde se une el entrenamiento personal y la psicología focalizada en las emociones, de tal manera que el beneficio es completo.

Es así que las empresas que cuentan con estrategias de wellness corporativo se vuelven más atractivas para los colaboradores que buscan un empleo, ya que entre sus prioridades se encuentran la flexibilidad para realizar trabajo híbrido, los programas para el cuidado de la salud mental, emocional y física, así como programas de capacitación y desarrollo. 

Todo lo anterior, nos marca la pauta a las organizaciones de hacia dónde debemos poner más atención para el desarrollo de nuestras estrategias de gestión de talento humano.

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